U vreme pandemije, kada su povećane šanse da osećamo strah ili zabrinutost za svoje zdravlje, doživljaj psihološke sigurnosti na poslu postaje sve važniji. Neizvesnost, strah od gubitka posla, nedostatak empatije i razumevanja u timu nepovoljno utiču na pojedinca, posledično se negativno odražavaju na njegov performans i karijerne aspiracije. Šta možemo da uradimo kako bismo svoju karijeru i svoju budućnost držali u svojim rukama? O psihološkoj sigurnosti iz ugla Organizacione Transakcione analize pričamo sa psihologom, Danijelom Đurić.
Recite nam nešto više o sebi, svom školovanju, karijeri
Po zanimanju sam psiholog sa dve decenije radnog iskustva u oblasti razvoja pojedinaca, timova i organizacija. Još tokom studija, 2000. godine prvi put sam se susrela sa Transakcionom analizom i taj susret je umnogome oblikovao i unapredio moj odnos prema sebi, klijentima, profesionalnom stvaranju i okruženju. Iako sam karijeru započela kao psihoterapeut, najveći deo sam posvetila radu sa pojedincima i grupama u poslovnom okruženju.
Šta je Organizaciona Transakciona analiza?
Transakciona analiza se neprestano razvija, zahvaljujući velikoj zajednici profesionalaca iz različitih grana Transakcione analize, koji su svoju karijeru posvetili izučavanju ljudske prirode. Tako se od pretežno psihoterapijske metode Transakciona analiza izgradila u humanistički pravac u psihologiji, sa razrađenim konceptima za razumevanje i razvoj pojedinca, interpersonalnih odnosa, kao i strukture i dinamike grupa i organizacija.
U našoj zemlji edukacije iz Transakcione analize pružaju odlična znanja za oblast psihoterapije. Međutim, ti koncepti se ne mogu jednoznačno primeniti na nivo individualnog razvoja pojedinca u organizaciji, a svakako nisu direktno primenljivi na razumevanje organizacije i dinamike ljudi unutar njih. Navešću jedan primer. Kada sam kao TA psihoterapeut sa nacionalni sertifikatom počela da radim sa ljudima u organizaciji, shvatila sam da temeljno znanje koje sam dobila učeći TA kao psihoterapeut meni pomaže da razumem pojedince, ali mi nije dovoljno da im pomognem da unaprede svoj radni učinak, odnose sa nadređenim i kolegama, odnose u timu i sa drugim timovima, i odnos prema organizaciji kao celini.
Organizaciona TA mi je upravo dala taj okvir. I još više. Kao TA psihoterapeut učila sam da razumem i podržim pojedinca u njegovom razvoju i ono što je najdragocenije, da formiram stav odakle mogu da pružim dozvolu, omogućim sigurno okruženje za učenje i transformaciju u okviru organizacije, kako bi i pojedinci i organizacija bili u mogućnosti da ostvare svoj pun potencijal. Kao Organizacioni TA konsultant pre svega posmatram sistem kao celinu, težim da razumem njegovu strukturu, dinamiku i duboke psihodinamske procese, pa onda u odnosu na to fokusiram intervencije na pojedinca, lidere, timove ili čitavu organizaciju, u zavisnosti od potrebe klijenta.
Kome je namenjena Organizaciona TA?
Organizaciona TA nalazi svoju primenu u ličnom razvoju pojedinca u profesionalnom kontekstu i u razvoju timova i organizacija, pa tako imamo tri kategorije njenih korisnika:
- Zaposleni i lideri u organizacijama Organizacionu TA koriste pre svega za lični razvoj, unapređenje svojih veština, razumevanja uloge i hijerarhije, liderstva i sl.
- HR profesionalci: HR Manageri, HR Biznis Partneri i konsultanti, svi oni kojima je važno da razumeju strukturu i dinamiku grupa i organizacije, da ovladaju alatima za diijagnostiku, planiranje i realizaciju organizacionih intervencija i razvojnih projekata za pojedince i grupe.
- Organizacije, bilo da su prepoznale potencijal za razvoj lidera ili timova ili izazove u radu timova i lidera a koji se reflektuju na poslovne rezultate, u procesima transformacije i razvoja organizacione kulture u pravcu OK organizacije.
Šta je psihološka sigurnost?
Psihološka sigurnost je klima unutar organizacije koja vas ili podstiče da se podredite mišljenju drugih ili da se zalažete za svoje mišljenje. Posledično, ona utiče na kreativnost i inovativnost, samim tim u krajnjem ishodu i na opstanak i produktivnost timova i organizacije u celini.
Još je 2016. godine Google objavio interno istraživanje Project Aristotle u kome je predstavio zaključak da je psihološka sigurnost karakteristika najuspešnijih timova. Na nivou pojedinca, kada se osećamo psihološki sigurno, u stanju smo da donesemo dobre odluke, usmerimo pažnju na zadatke i lakše uđemo u ”flow” koji karakteriše visoka produktivnost i zadovoljstvo radom. Ovo se dalje ispoljava kao poletnost, visoka produktivnost i nadahnutost.
Kada je psihološka sigurnost ugrožena, grupa ulazi u ”proces”, to jest umesto na posao, fokusira se na konflikte, pretpostavke, intrige, sa ciljem da ponovo uspostavi koheziju, svoje jako ”mi” usmereno ka rešavanju zadataka. Naravno, ulazak u proces je koristan i važan, zato što je to upravo prilika da se reše izazovi, nauče lekcije i krene dalje. Ipak, ukoliko proces predugo traje, ovo iscrpljuje zdrave potencijale tima i može da dovede do posledica kao što su sindrom sagorevanja, porast odsustva i bolovanja u timu i povećana fluktuacija.
Ovo je samo jedan pristup iz Organizacione TA, koji nam pomaže da razumemo i oblikujemo ishode procesa u timu. Tema psihološke sigurnosti je kompleksna, i svakako različiti nivoi hijerarhije i uloge u organizaciji imaju različitu ulogu i doživljaj psihološke sigurnosti.
Spomenuli ste različite uloge u kreiranju psihološke sigurnosti, dajte nam primer kako one deluju.
Iz ugla HR profesionalaca, u prvom koraku je najvažnija dijagnostika koja uključuje sagledavanje tima ili organizacije.
Na primer, može vam se činiti da je idealno da odmah izmerite organizacionu kulturu i utvrdite šta je to što nedostaje vašoj organizaciji kako bi se unapredila psihološka sigurnost u timu. Međutim, ukoliko lideri još uvek nisu spremni da ovoj temi posvete vreme, ovo istraživanje završi u nekom folderu, čime se još više iznevere očekivanja zaposlenih. HR profesionalci, korišćenjem Organizacione TA prepoznaju precizno poput hirurga gde tačno trebaju da usmere svoju intervenciju, kako bi se do željene promene došlo uz optimalni utrošak energije.
Psihološka sigurnost nije drugo ime za poverenje na radnom mestu.
Pored poverenja, potrebna je i želja da se ulazi u nove situacije, da se uči iz pokušaja, grešaka i neuspeha. Zato je zaposlenima važno da rade na samopouzdanju, asertivnosti, reakciji na stres, konflikte i slično. U tom polju Organizaciona TA nudi brojne metode i alate koji pomažu u ličnom razvoju i razvoju interpersonalnih veština.
Šta su ego stanja i kako ih koristimo u poslovnom okruženju?
Ego stanja predstavljaju skup misli, osećanja i ponašanja pojedinca, dakle njegovog unutrašnjeg sveta i njegovih akcija. Ovaj koncept je postavio još osnivač TA Erik Bern i predstavlja jedan od najpoznatijih koncepata TA. Prikaz tri kruga, naslaganih jedan na drugi, sa nazivima Roditelj, Odrasli i Dete jedan je od prepoznatljivih simbola TA. Iako postoje pet različitih modela ego stanja, spomenuću dva osnova: strukturalni model ego stanja i funkcionalni model ego stanja.
Strukturalni model ego stanja se još naziva i istorijskim modelom. Zahvaljujući ovom modelu stičemo uvid o razvoju strukture ličnosti. Ovaj model ima svoju primenu u individualnom coachingu, posebno kada je potrebno prepoznati one sadržaje u ego stanjima Roditelja i Deteta koji zamagljuju racionalnu sliku o sebi, drugima i okruženju. Na primer, ukoliko menadžer smatra da su manje vredni i posvećeni oni zaposleni koji odlaze kući tačno kada se završi radno vreme i to uverenje ga sprečava da izgradi odnos poverenja, vredi proveriti (istorijski) sadržaj njegovog ego stanja Roditelja i podržati ga kroz coaching da preispita relevantnost tog uverenja danas.
Funkcionalni model ego stanja se još naziva i komunikacijski model ego stanja, zato što ukazuje na način kako se osoba ophodi, komunicira sa drugima i sa sobom. Ovaj model ima široku primenu u unapređenju interpersonalnih veština, veština rukovođenja, izgradnje odnosa sa kolegama i sa timom. Ego stanja se u funkcionalnom modelu opisuju atributima, pa tako prepoznajemo 6 ego stanja: Negujući Roditelj, Kritikujući Roditelj, Odrasli, Slobodno Dete, Adaptirano Dete i Buntovno Dete.
U odnosu na zastupljenost svakog od ovih ego stanja, možemo da pričamo o ličnom stilu pojedinca u komunikaciji. Na primer, ukoliko lider najčešće nastupa iz Kritikujućeg Roditelja, ukazujući na propuste i greške, velike su šanse da zaposleni reaguju iz pozicije Adaptiranog Deteta. Posledično, u timu se radi po pravilima i procedurama, ali nedostaje poleta, proaktivnosti, inovativnih rešenja. Ovladavanjem dobrim stranama svakog od ovih ego stanja i prepoznavanje kada i u kojoj situaciji je svako od njih posebno primenljivo i korisno je jedna od čestih tema u individualnom i grupnom coachingu, ali i na treninzima komunikacije i liderstva.
Kako nam alati Organizacione TA mogu pomoći da dodjemo do konstruktivnih rešenja konflikata na radnom mestu?
Ko još nije osetio efekte konflikata na radnom mestu na pojedinca, tim i organizaciju?! Nekada su konflikti put da se reše izazovi na novi način koji sve u timu pokreće ka boljem performansu i dovode do sjajnih rezultata. Na žalost, nekada nisu. Dugo ostajanje u konfliktu bez rešenja ume da iscrpi zdrave snage tima i da negativno utiče na sinergiju.
U transakcionoj analizi, mi kažemo da postoji šest načina da se struktuira vreme, idući od povlačenja od drugih, preko predvidljivih radnji kao što su rituali, zatim razonode koje često podrazumeva neobavezno ćaskanje za vreme pauze ili pre početka neke aktivnosti, kao što je na primer sastanak. Onda dolaze na red psihološke igre koje predstavljaju niz verbalnih razmena (transakcija) koje vode ka predvidljivom, neprijatnom ishodu za učesnike i udaljavaju nas od rešavanja problema.
Na primer, menadžer pred tim postavlja zahtev da se završi određena aktivnost. Zaposleni smatra da je zadatak trivijalan i da samo troši dragocene vreme za rad na drugim stvarima, neverbalno negoduje, ali ne izražava neslaganje transparentno već zadatak preuzima. Medjutim, na narednom sastanku, nadređeni shvati da zadatak nije završen, jer je zaposleni nije stigao da ga uradi. Menadžer je ljut, osuđuje ponašanje zaposlenog, koji se pravda da je pretrpan poslom i da je to razlog što ne postiže. U pomoć priskače neko iz tima, da preuzme zadatak. Neko drugi iz tima pokreće temu velikog obima posla, ostali članovi tima ćute. Posledično, sastanak koji inače traje pola sata, sada traje sat, agenda je zapostavljena i čak i nakon sastanka članovi tima prepričavaju šta se dogodilo, i dalje fokusirani na događaj, umesto na posao. U timu, konflikti i psihološke igre koje ih često prate, dovode do toga da se pažnja tima skrene sa zadatka, i u organizacionoj TA kažemo da umesto da su zaposleni radna grupa usmerena na zadatak, oni postaju procesna grupa, koja mora da ostavi zadatak i bude ”u problemskoj situaciji” ili da, u boljem slučaju, tu problemsku situaciju rešava i prevazilazi.
Promenom ovog obrasca, dolazimo do bliskosti, koju karakteriše autentično izražavanje i građenje odnosa koji su podržavajući i transparentni, bez skrivene agende i manipulacija. U osnovi, mi znamo da su i menadžer i zaposleni u našem primeru u mogućnosti da biraju svoj odgovor (transakcioni odgovor) na obraćanje sagovornika (transakcioni stimulus), ali dok to ne osvestimo, skloni smo da koristimo ustaljene obrasce komunikacije.
Osnivač Transakcione analize, Erik Bern je izračunao da imamo 6,600 opcija u komunikaciji i da imamo tri osnovna tipa poruka u komunikaciji: paralelne, složene i skrivene transakcije. Svaka od njih ima svoju funkciju, i korišćenjem tih znanja možemo značajno uticati na konstruktivno razrešenje konflikata u timu. HR profesionalcima i liderima su ova znanja dragocena. Uz razumevanje strukture i dinamike grupa i organizacije kao okvir za dijagnostiku i svaku intervenciju, neki od osnovnih koncepata u transakcionoj analizi, kao što su transakcije i psihološke igre, mogu podržati razvoj grupe u pravcu pronalaženja konstruktivnih rešenja za izazove sa kojima se susreću, čime se oslobađa značajno vreme za usmerene aktivnosti i rad tima.
Šta su radni stilovi?
Radni stilovi se originalno nazivaju Drajveri. Otkrio ih je Taibi Kahler i opisao kao jednu vrstu leka koji osoba prepisuje sebi ne bi li se izborila za osećaj da je OK. Ovaj koncept je dalje razradila Julie Hay uvodeći naziv radni stilovi koji nalaze široku primenu na radnom mestu. Hay piše o drajverima kao o praznoverju: ljudi se ponašaju na način za koji veruju da će im pomoći da izbegnu probleme ili steknu poštovanje, kao što su ih nekad učili važni odrasli u njihovom životu. Ukoliko je situacija stresna, ljudi se više oslanjaju na drajver, investiraju više energije u njega, što stvara začarani krug stresa. Svaki drajver ima svoju dobru i svoju lošu stranu. Dobra strana drajvera je radni stil i pojavljuje se u situacijama kada je nivo stresa prihvatljiv. Pod stresom, radni stil postaje imperativ ili ultimatum koji osoba postavlja sebi, u nadi da će tako zaslužiti da je OK.
Postoji pet radnih stilova i predstaviću ih ukratko kroz primere ponašanja na radnom mestu.
Radni stil Budi savršen se reflektuje kroz perfekcionizam i želju da se izbegne greška, pa makar i najmanja. Ukoliko menadžer dominantno koristi ovaj radni stil, u pozitivnom smislu će tražiti visok kvalitet rada, međutim, to može dovesti do pojačane kontrole svega što tim isporučuje, do nivoa mikromenadžmenta.
Radni stil Udovolji karakteriše izražena usmerenost na druge ljude, njihove potrebe i izgradnju odnosa. Osoba sa ovim radnim stilom će uticati na izgradnju pozitivne atmosfere u timu, pokazujući razumevanje i uvažavanje potreba drugih ljudi. Međutim, to može prerasti u udovoljavanje drugima i preko granice svojim mogućnosti, ne zalaganje za sopstvene potrebe i nemogućnost da se kaže Ne.
Radni stil Budi jak je usmeren na obavljanje posla, bez obzira koliko su teški uslovi. Odlično reaguje u stresnim situacijama, rado će preuzeti krizni menadžment. Pošto svojim osećanjima ne pridaje odgovarajuću vrednost, drugima može izgledati hladno i distancirano.
Radni stil Požuri, uživa u multitaskingu i najveću produktivnost postiže u zadacima sa kratkim rokovima. Posledično, može se dogoditi da previdi bitne informacije i ne posveti dovoljno vremena pripremi za zadatke.
Radni stil Trudi se, najviše doprinosi na samom početku projekata, kada je potrebno istraživanje ili u onim fazama kada je potrebno generisanje ideja. Usmeren je više na proces nego na cilj, pa samim tim najviše poteškoća ima sa završavanjem započetih aktivnosti.
Može li osoba da preuzme u svoje ruke sudbinu svoje karijere u neizvesnim vremenima kao što je to slučaj danas?
Svako od nas usmerava svoj život i svoju karijeru. Iako okruženje igra važnu ulogu i može da potencira određene odluke, važno je da smo svesni da finalnu reč u svom životu ipak imamo mi. Na prvi pogled ovakva tvrdnja može da izgleda utopistički i nedostižno, posebno u onim situacijama kada mislimo da ništa nije pod našom kontrolom.
Ponekad zato što smo uvek radili na određeni način ili zato što smo tako vaspitani mi biramo da ulazimo u one situacije u kojima su velike šanse da potvrdimo naša zastarela uverenja.
Koristeći edukacije ili coaching iz polja Organizacione Transakcione analize, možemo da u sigurnom okruženju razvijamo konstruktivna rešenja i veštine, prerastemo zastarele obrasce i konačno se susretnemo sa svojom jedinstvenom, autentičnom prirodnom.
Intervju vodili Milena Ranđelović i Milan Todorović
Vaš komentar