Kako je uređena kompanija koja veruje svojim zaposlenima – 7 aspekata poslovne kulture kompanije Netflix

Netflix je jedna od prvih i najvećih internet televizija sa preko 86 miliona članova u preko 190 zemalja sveta, koji uživaju u neverovatnih 125 miliona sati TV serija i filmova.

Izuzetno uspešna kompanija Netflix fokusira se samo na izvrsnost i predstavlja pravi raj za svoje zaposlene. Ili da li je baš tako? Na vama je da prosudite. Ono što je sigurno jeste da je poslovna kultura u Netflixu nesvakidašnja i predstavlja obavezno štivo za svakog modernog menadžera.

Ovo su 7 aspekata Netflix kulture i svaki od njih ćemo posebno objasniti:

1. Vrednosti koje se cene u kompaniji Netflix.
2. Visoke performanse.
3. Sloboda i odgovornost.
4. Kontekst, a ne kontrola.
5. Visoka usaglašenost, labava spojenost.
6. Najbolje plate na tržištu zaposlenih.
7. Unapređenje i razvoj.

1. Vrednosti koje se cene u kompaniji Netflix.

Mnoge kompanije imaju zvučne vrednosne izjave koje su istaknute u holu, kao što su: Integritet, komunikacija, poštovanje i izvrsnost.

Prave vrednosti kompanije se pokazuju po tome ko je nagrađen, unapređen ili otpušten. Prave vrednosti kompanije su ponašanja i veštine koje se vrednuju u zaposlenima.

U Netflixu se vrednuje sledećih 9 ponašanja i veština (zapošljavaju i unapređuju one koji pokažu da ih poseduju):

Dobro prosuđivanje.

• Ako osoba pravi mudre odluke.
• Ako identifikuje korenite uzroke i razmišlja na višem nivou od pukog “lečenja simptoma”.
• Ako misli strategijski, ako ume da objasni šta pokušava, a šta ne pokušava da uradi.
• Ako pametno razdvaja šta može dobro da se uradi sada, a šta može kasnije da se poboljša.

Komunikacija.

• Ako je osoba dobar slušalac.
• Ako je osoba koncizna i jasna u izražavanju (govor i pisanje).
• Ako tretira ljude sa poštovanjem, nezavisno od statusa ili neslaganja.
• Ako zadržava smirenost u stresnim situacijama.

Uticaj.

• Ako osoba postiže neverovatne količine rada od velike važnosti za kompaniju.
• Ako stalno demonstrira jake performanse i kolege mogu da se oslone na njega/nju.
• Ako se fokusira na sjajne rezultate, a ne na procese.
• Ako ima sklonost ka akciji.

Radoznalost.

• Ako ima stalnu glad za znanjem.
• Ako teži da razume strategiju, tržište, kupce i dobavljače Netflixa.
• Ako ima široko znanje o biznisu, tehnologiji i zabavi.
• Ako efektivno doprinosi, čak i iznad svoje specijalnosti.

Inovativnost.

• Ako rekonceptualizuje probleme kako bi razumeo praktična rešenja teških problema.
• Ako izaziva preovlađujuće pretpostavke ovlašćenih i predlaže bolje pristupe.
• Ako stalno nalazi načine da minimalizuje kompleksnost i ume da pojednostavi stvari.

Hrabrost.

• Ako kaže svoje mišljenje, iako je kontroverzno.
• Ako donosi teške odluke bez očajanja.
• Ako preduzima pametne rizike.
• Ako preispituje akcije koje su nesaglasne sa vrednostima kompanije.

Strast.

• Ako inspiriše druge sa svojom žeđu za izvanrednošću.
• Ako mu/joj je iskreno stalo do uspeha Netflixa.
• Ako proslavlja pobede.
• Ako je uporna i istrajna osoba.

Iskrenost.

• Ako je poznata po iskrenosti i direktnosti.
• Ako je apolitična i kada se ne slaže sa drugima.
• Ako govori sve u lice kolegama, a ne govori im iza leđa.
• Ako brzo prizna svoje greške.

Nesebičnost.

• Ako teži onome što je najbolje za Netflix.
• Ako nema ego kada traži najbolju ideju.
• Ako ima vremena da pomogne kolegama.
• Ako deli informacije otvoreno i proaktivno.

2. Visoke performanse.

Zamisli da radiš u Netflixu i da su tvoje kolege osobe koje poštuješ i od kojih učiš. Sjajno radno mesto u stvari predstavljaju divne kolege, a ne aparat za espreso, dobre pogodnosti, luksuzni ručkovi, velike žurke ili lepe kancelarije. Mada naravno, Netflix ima i sve to.

Kao i svaka kompanija, trudi se da zapošljava samo dobre ljude. Netflix je tim, a ne porodica. Oni su kao vrhunski sportski tim, a ne dečiji rekreativni tim. Netflix lideri zapošljavaju, razvijaju ljude i naravno dele otkaze ako se to mora, tako da na svakoj poziciji imaju zvezde.

Menadžeri koriste tzv „test zadržavanja“ tako što sebi postave pitanje: “Ako bi mi neko od mojih ljudi rekao da odlazi na sličan posao u konkurentsku kompaniju, da li bih se borio da ostane u Netflixu?”

Otvorenost je odgovornost svakog lidera i trebalo bi povremeno da pita svog menadžera: „Ako bi ti rekao da odlazim, koliko bi se potrudio da promeniš moje mišljenje?“

U Netflixu je svako odgovoran za sebe i svoje vrednosti. Njihov idealni zaposleni preispituje akcije koje nisu u skladu sa njegovim vrednostima, ne laže, ne vara, ne krade i ne toleriše one koji to rade.

Najbolji sportski tim je dobra metafora za Netflix kompaniju, ali je ipak nesavršena, jer atletski timovi imaju fiksni broj pozicija, pa se članovi tima uvek takmiče jedni sa drugima.

Oni znaju da što više talenata imaju, to više mogu postići. Zato zaposleni sve vreme pomažu jedni drugima i ne tolerišu se oni kojima je ego najvažniji od svega. Oni pomažu jedni drugima da budu sjajni.

U Netflixu se ceni lojalnost, pa ako dobri zaposleni urade neki pogrešan korak, dobiju podršku tima kako bi ponovo postali super zvezde. Ako se desi neka privremeno loša situacija, žele ljude koji će da se drže kompanije.

Uspeh ljudi ne meri se po tome koliko sati rade niti koliko su dugo u kancelariji. Ukoliko neko uradi bolji posao za manje vremena od većine kolega, firma to poštuje i za to nagrađuje zaposlenog.

A šta je sa brilijantnim ljudima koji se ponašaju nekolegijalno? Neke kompanije ih tolerišu, ali ne i u Netflixu. Cena efektivnog rada je previsoka, ali je u redu ako neko ima drugačiji stil, sve dok ispunjava svih 9 vrednosti.

Zašto u Netflixu toliko insistiraju na visokim preformansama? Zna se da je u proceduralnom poslu najbolje dva puta bolje od prosečnog, a kada je u pitanju kreativnan/inventivan rad, najbolje je deset puta bolje od proseka.

Netflixova kultura visokih performansi nije za svakoga. Mnogi ljudi vole njihovu kulturu i dugo ostaju u njoj, jer teže izvrsnosti, iskrenosti i promeni. Neki ljudi ipak više vrednuju sigurnost i stabilnost umesto performansi i ne vole Netflix kulturu, jer ih plaši.

Ipak, Netflix je sve bolji u privlačenju pravih ljudi.

3. Sloboda i odgovornost.

Retko odgovorna osoba ima sledeće karakteristike:

• Visok stepen samomotivacije.
• Samosvesnost.
• Samodisciplinovanost.
• Voli da radi na sebi.
• Ponaša se kao lider.
• Ne čeka da joj se kaže šta treba da radi.
• Pokupi smeće koje se nalazi na podu.

Odgovorni ljudi teže slobodi i vredni su te slobode. Netflixov model je da povećavaju slobodu zaposlenih kako rastu, a ne da je ograničavaju, da nastave da privlače i neguju inovativne ljude kako bi imali bolje šanse za neprekidan uspeh. Mnoge kompanije uskraćuju slobodu kako postaju veće.

Međutim, pitanje je zašto neke kompanije uskraćuju slobodu i postaju birokratske kako rastu?

Želja za većim i pozitivnim uticajem kreira rast, rast povećava kompleksnost, a rast često smanjuje broj talenata. Tada se pojavljuje haos i treba osmisliti proces koji zaustavlja taj haos.

Niko ne voli procedure, ali to barem donosi bolji osećaj u poređenju sa bolom koji nastaje od haosa. Ipak, postoji svesnost da prekomerno fokusiranje na proces dovodi do odliva talenata.

U ovim slučajevima se mogu odabrati sledeće opcije:

1. Ostati kreativan i mali, ali imati manji uticaj.
2. Izbegavati pravila kako rasteš, ali je tada haos neminovan.
3. Prilikom rasta koristiti procese da bi izvršenje trenutnog modela bilo efikasno, ali to negativno utiče na kreativnost, fleksibilnost i sposobnost za napredak.
4. Izbeći haos zapošljavanjem još više ljudi koji su orijentisani na visoke performanse, a ne na pravila. Nastaviti sa neformalnom samodisciplinom i izbeći haos, jer neformalnost omogućava i privlači kreativnost.

Ove četvrte stavke se Netflix pridržava. Ključ je u bržem privlačenju talenata, nego što raste kompleksnost.

Minimalizuje se rast kompleksnosti, tako što postoji nekoliko velikih proizvoda i puno malih.

Netflix sa svojim pravim ljudima, umesto kulture odanosti procesu, neguje kulturu kreativnosti, samodiscipline, slobode i odgovornosti.

Da li je sloboda apsolutna? Da li su pravila i procesi loši?

Naravno, sloboda nije apsolutna. Baš kao i za slobodu govora, postoje neka ograničavajuća odstupanja od potpune slobode svakog zaposlenog na poslu.

Postoje dva tipa neophodnih pravila:

• Kod sprečavanja neopozive katastrofe.
• Moralni, etički i problemi sa zakonom (neiskrenost i uznemiravanje se ne tolerišu).

Netflix pod lošim procesima podrazumeva:

• Traženje odobrenja za trošenje sredstava.
• Kada bitni ljudi u firmi treba da potpišu za kreativne ideje.
• Kada treba dozvola da bi se okačio poster na zid.
• Kada je potrebno odobrenje više odeljenja za neki projekat.
• Kada 10 ljudi treba da intervjuiše svakog kandidata.

Netflix gleda da se što više oslobodi pravila.

Što se tiče politike godišnjih odmora, nemaju praksu da prate ko i koliko sati dnevno ili nedeljno radi, pa isto tako ne vode računa ko i koliko ide na godišnji. Fokusiraju se na to ko koliko uradi, a ne koliko je dana radio.

Nemaju politiku radnog vremena od 9 do 5, pa im ne treba ni politika godišnjih odmora.

Kako ne postoji politika odmora niti vođenje evidencije o tome, nema ni politike oblačenja, jer niko ne dolazi go na posao.

Ako nema politike godišnjih odmora, to ne znači da ne treba da bude godišnjih. Netflix lideri daju dobre primere tako što uzimaju duže odmore i vraćaju se inspirisani za velike ideje.

Mnoge kompanije imaju kompleksne politike oko toga koliko može da se troši, da se ide na godišnji,… Plus, imaju celo odeljenje koje proverava usaglašenost sa ovim politikama.

Politika Netflixa o troškovima, zabavi, poklonima i putovanjima je sledeća – radi u najboljem interesu Netflixa.

Dugoročno gledano, fleksibilnost je mnogo važnija nego efikasnost. Kako firma raste, sve je manje univerzalnih pravila.

4. Kontekst, a ne kontrola.

“Ako hoćeš da napraviš brod, ne izdaj naređenja, nego uči ljude da žude za velikim stvarima i beskrajnim morem.“

Ovaj sjajan citat opisuje inspirativno gledište Netflixa. Najbolji menadžeri shvataju kako da dobiju dobre rezultate. Oni postavljaju odgovarajući kontekst i ne kontrolišu njihove ljude. Ljudima treba obezbediti uvid i razumevanje.

Kontekst znači postavljanje:

• Strategije.
• Metrike.
• Pretpostavki.
• Ciljeva.
• Jasno definisanih uloga.
• Nagrada.
• Transparentnosti kod donošenja odluka.

Kontrola podrazumeva postojanje:

• Donošenja odluka od vrha na dole.
• Odobrenja od strane menadžmenta.
• Komiteta.
• Planiranja i procesa koji se više vrednuju od rezultata.

Menadžeri u Netflixu kažu da ukoliko neko od njihovih ljudi uradi nešto glupo, ne okrivljuju ih, nego se pitaju koji kontekst nisu dobro postavili.

Ako žele da kontrolišu svoje ljude, umesto toga treba da se zapitaju koji kontekst mogu da postave. Da li je kontekst dobro objašnjen i da li je dovoljno inspirativan oko ciljeva i strategije?

Upravljanje kroz kontekst je važno, jer će ljudi koji imaju visoke performanse mnogo bolje raditi ako razumeju kontekst.

Zato Netflix stalno ulaže u kontekst – stalno im trebaju nove kolege, česti su sastanci odeljenja i otvoreni su za nove strategije i rezultate.

Ipak, postoje iznimke gde se ipak mora koristiti kontrola:

• Kontrola je važna u hitnim slučajevima.
• Kontrola je važna kada neko i dalje uči u nekoj oblasti, jer mu je potrebno vreme da shvati kontekst.
• Kontrola može biti važna kada imaš pogrešnu osobu u ulozi, ali to je samo privremeno.

5. Visoka usaglašenost, labava spojenost.

Visoka usaglašenost znači da su:

• Strategija i ciljevi jasni, specifični i široko razumljivi.
• Timske interakcije fokusirane na strategiju i ciljeve, a ne na taktike.
• Zahtevane velike investicije u upravljanju vremenom.

Labava spojenost znači da su:

• Minimalni sastanci odeljenja, osim kada treba da se usaglase sa ciljevima i strategijom.
• Grupe slobodne da odlučuju za svoje taktike, jer postoji visoko poverenje između njih. Nije potrebno predstavljati i tražiti odobravanje svakog zadatka. Ovako grupe mogu brzo da idu napred.
• Lideri proaktivni što se tiče naknadnih koordinacija.

Visoko usaglašena, ali labavo spojena efektivnost timskog rada može da se postigne jedino ako tim čine ljudi sa visokim performansama i ako je kontekst dobro objašnjen.

Netflixov cilj je da budu veliki, brzi i fleksibilni.

6. Najbolje plate na tržištu zaposlenih.

Da bi bile visoke performanse, moraju biti i visoke plate. Jedan sjajan zaposleni može više stvari da završi i da košta manje nego dva adekvatna zaposlena. Netflix nastoji da ima izvanredne zaposlene.

Kada se u Netflixu razmatra visina plate zaposlenog, postavlja se pitanje:

• Koliko bi osoba mogla dobiti negde drugde?
• Koliko bi mogli platiti za razmenu?
• Koliko bi platili da zadrže tu osobu, ako bi negde drugde imala bolju ponudu?

Cilj je zadržati svaku osobu koja je najbolja na tržištu takvih zaposlenih na sledeći način:

• Plati im se više nego što bi bilo ko to uradio.
• Plati im se toliko koliko bi koštala razmena.
• Plati im se toliko koliko bi im se platilo za zadržavanje, ako bi dobili negde drugde višu ponudu.

U našem društvu je ukorenjeno da je veličina nečije plate pokazatelj toga koliko je dobro radio prošle godine, ali za Netflix to nije slučaj. Gledaju se cene na tržištu radne snage.

Dobro je da svaki zaposlen razume svoju tržišnu vrednost. Treba da razume i da se raspita koliko bi ga druge firme platile za istu poziciju.

Velika plata utiče na efikasnost i zaposleni mogu da odluče koliko akcija Netflixa žele da dobiju za svoj novac.

Menadžeri su odgovorni za kreiranje dobrog radnog mesta i obezbeđivanje dobre plate. Zaposleni su slobodni da odu u bilo koje vreme, bez penala, ali je izuzetno mala stopa fluktuacije i retko ko to radi, jer su uslovi i više nego dobri.

Nema upoređivanja sa drugim zaposlenima:

• Izbegavaju da rangiraju najboljih 30% i najgorih 10%.
• Ne žele da se zaposleni takmiče jedno protiv drugih.
• Žele da svi zaposleni budu u najboljih 10% u poređenju sa gomilom globalnih kandidata.
• Žele da zaposleni pomažu jedni drugima.

7. Unapređenje i razvoj.

Netflix nudi odlične prilike za unapređenje i razvoj. Uz malo sreće i uz puno talenta, svi imaju šanse za izvrstan rast karijere.

Veoma talentovani ljudi napreduju gore u lestvici, ali faktor sreće zavisi od toga da li postoji otvorena pozicija i koja je konkurencija. Neki ljudi odlaze u druge timove u sklopu Netflixa kako bi dobili prilike koje žele.

Sjajni timovi zadržavaju svoje najbolje talente, dok oni koji su malo slabiji igrači nastavljaju da igraju čak i ako ne napreduju, zato što vole to što rade.

Tri neophodna uslova za unapređenje:

1. Posao treba da bude dovoljno veliki, jer mogu imati menadžera za nešto, ali ne moraju da imaju direktora (ako nije dovoljno veliki posao).
2. Osoba treba da bude sjajna u trenutnoj ulozi.
3. Ako je ta osoba sjajan uzor njihove kulture i vrednosti.

Ako menadžer misli da treba da unapredi zaposlenog kako bi ga sprečio da ode, treba da ga unapredi odmah, a ne da čeka. Pri tome ta osoba treba da se uklapa u tri gorenavedena neophodna uslova za unapređenje.

U Netflixu se razvijaju ljudi tako što im se daje prilika da se razvijaju. Okruženi su sjajnim kolegama i daju im se veliki izazovi. Prosečne kolege ili neizazovan posao ubijaju motivaciju i unapređivanje veština jedne osobe.

Oni podržavaju samo razvoj i unapređenje ljudi sa visokim perfomansama koji rade na sebi kroz iskustvo, posmatranje, samoispitivanje, čitanje i diskusije..

U Netflixu ljudi sami upravljaju rastom svoje karijere. Njihova ekonomska sigurnost je bazirana na veštinama i reputaciji.

Kako Netflix raste, tako se trudi da poboljšava kulturu i da bude još bolji u postizanju izvrsnosti.

Da li bi želeli da radite u Netflixu? Da li poznajete kompaniju u Srbiji koja neguje makar sličnu kulturu?